Je hebt een kandidaat gevonden die op papier perfect lijkt. Het cv sluit aan, het gesprek voelt goed en iedereen is enthousiast. Toch blijkt na een paar maanden dat de prestaties tegenvallen of dat iemand alweer vertrekt.
Herkenbaar? Dan heb je mogelijk te maken met een false positive.
Een verkeerde aanname kost organisaties vaak meer dan alleen geld. Er gaat tijd verloren, collega’s moeten extra werk opvangen en soms moet het hele selectieproces opnieuw worden gestart. Gelukkig kun je de kans hierop flink verkleinen.
Waarom een goed gesprek alleen niet genoeg is
Een sollicitatiegesprek blijft waardevol, maar het laat niet altijd zien hoe iemand straks echt functioneert.
Sommige kandidaten zijn sterk in zelfpresentatie. Anderen bereiden antwoorden uitgebreid voor of weten precies wat een organisatie wil horen. Daardoor ontstaat soms een positiever beeld dan wat later in de praktijk zichtbaar wordt.
Onderzoek en praktijkervaring laten zien dat objectieve meetmethoden, zoals persoonlijkheids- en capaciteitentesten, helpen om werkprestaties beter te voorspellen dan alleen gesprekken of cv’s.
Daarom kiezen steeds meer organisaties voor een online assessment als vast onderdeel van hun selectieproces.
1. Kijk verder dan opleiding en werkervaring
Een diploma zegt iets over het verleden. Maar het zegt niet automatisch hoe iemand leert, problemen oplost of presteert in een nieuwe omgeving.
Capaciteiten, leervermogen en werkgedrag blijken vaak minstens zo belangrijk voor succes in een functie. Capaciteitentesten worden daarom steeds vaker ingezet om objectiever te selecteren.
Door naast ervaring ook potentieel te meten, voorkom je dat je kandidaten overschat of juist onderschat.
2. Combineer persoonlijkheid en capaciteiten
De beste selectiebeslissingen ontstaan zelden op basis van één meetinstrument.
Wanneer je persoonlijkheid combineert met cognitieve capaciteiten ontstaat een veel completer beeld:
Past iemand bij de cultuur?
Kan iemand het niveau van de functie aan?
Hoe gaat iemand om met verandering?
Welke risico’s zijn er in samenwerking of leiderschap?
Een combinatie van persoonlijkheidstest en capaciteitentest wordt daarom vaak ingezet binnen selectie assessments.
3. Pas het assessment aan op de functie
Niet iedere functie vraagt hetzelfde.
Voor commerciële functies wil je andere competenties meten dan voor technische of financiële rollen. Door assessments af te stemmen op functieprofielen wordt de voorspellende waarde groter.
Voor ondernemers geldt hetzelfde. Bij een assessment voor ondernemers kijk je bijvoorbeeld vaker naar eigenschappen zoals besluitvaardigheid, verandervermogen, risicobereidheid en leiderschap. Ondernemers werken vaak in een omgeving waarin snelheid en zelfstandigheid belangrijk zijn.
Voor financiële functies ligt de nadruk juist vaker op analytisch vermogen, nauwkeurigheid, structuur en kritisch denken. Een assessment voor finance helpt organisaties om verder te kijken dan alleen vakinhoudelijke ervaring en beter te voorspellen hoe iemand in een financiële rol zal presteren.
4. Gebruik een assessment niet als eindbeslisser, maar als extra inzicht
Een assessment vervangt geen recruiter of hiring manager.
De grootste winst ontstaat wanneer je assessmentresultaten gebruikt om betere gesprekken te voeren. Je ontdekt waar je op moet doorvragen, welke risico’s aandacht vragen en welke talenten misschien nog niet zichtbaar waren.
Daardoor wordt selectie minder afhankelijk van gevoel en meer gebaseerd op data.
Van onderbuikgevoel naar betere voorspellingen
Iedere organisatie wil medewerkers aannemen die succesvol zijn én blijven.
Door online assessments slim in te zetten vergroot je de kans op duurzame matches, betere prestaties en minder kostbare missers. Of het nu gaat om een specialistische financefunctie, een groeifase met een assessment voor ondernemers of een bredere selectieprocedure: objectieve data helpt om betere keuzes te maken.
En precies daar begint het voorkomen van false positives.
